Mobiliteitsbudget: Pioniers delen hun ervaring

Vanaf 1 januari 2027 moeten alle Belgische bedrijven met minstens 50 werknemers het mobiliteitsbudget aanbieden aan medewerkers die recht hebben op een bedrijfswagen. Er zijn er echter die de verplichting niet hebben afgewacht. Hun getuigenissen tonen aan dat de motieven om ermee te starten, uiteenlopen, maar ook dat een succesvolle implementatie vooral afhangt van een grondige voorbereiding en duidelijke communicatie.

Bij Nipro, dat actief is in de gezondheidssector en zijn Europese hoofdkwartier in Mechelen heeft, werd het mobiliteitsbudget in 2024 ingevoerd omdat de mobiliteitsbehoeften van medewerkers steeds individueler werden. “Niet iedereen heeft dezelfde behoeften, waardoor een klassieke bedrijfswagen niet langer voor iedereen de ideale oplossing was”, legt Compensation & Benefits Manager Veronique De Bosscher uit.

Bovendien bleek uit de interne ‘Great Place to Work’-bevraging dat medewerkers zich afvroegen waarom de mogelijkheid nog niet bestond. Ook de war for talent was een belangrijke drijfveer. Een flexibel mobiliteitsbeleid moest het verloningspakket dus aantrekkelijker maken voor zowel huidige als toekomstige medewerkers.

Deplasse & Associés, dat onderhoud en diensten levert op het gebied van gebouwen en infrastructuur, implementeerde het mobiliteitsbudget al in 2022. “Enkele medewerkers gaven aan liever een hoger loon te ontvangen dan een bedrijfswagen, terwijl op een bepaald moment een kandidaat-werknemer tijdens een sollicitatie expliciet naar het mobiliteitsbudget vroeg”, vertelt vennoot-bestuurder Thomas Deville.

Eenzelfde verhaal horen we bij SBB Accountants en Adviseurs, dat het mobiliteitsbudget in oktober 2025 invoerde. “Medewerkers verwachten vandaag meer flexibiliteit in hun verloningspakket en ook kandidaten informeren tijdens sollicitatiegesprekken steeds vaker naar alternatieve mobiliteitsoplossingen”, vertelt Compensation & Benefits Team Lead Leen De Reu. “Op het vlak van employer branding en rekrutering ervaren we het mobiliteitsbudget dan ook als een extra troef.”

Ook hier speelde de war for talent dus een rol. Naast een aantrekkelijker loonpakket wilde Deplasse & Associés ook afstappen van het principe dat elke medewerker automatisch een bedrijfswagen nodig heeft: “Voor ons is die eigenlijk maar voor de helft van het personeel echt noodzakelijk”, aldus Deville. Een geluid dat eveneens klinkt bij SBB: “In de praktijk merkten we dat sommige medewerkers voor een bedrijfswagen kozen omdat die binnen het verloningspakket beschikbaar was, eerder dan uit een reële mobiliteitsbehoefte.”

Belpark, de exploitant van onder meer Walibi Belgium, voerde het mobiliteitsbudget eind 2025 in. “Wij zijn er voornamelijk mee gestart om ons tijdig voor te bereiden op de toen aangekondigde wettelijke verplichting”, zegt directie-assistente Anne-Catherine Denet.

Alle vier de bedrijven benadrukken dat een mobiliteitsbudget niet van vandaag op morgen wordt ingevoerd. Bij Nipro begon alles met een grondige analyse van de wetgeving. “We wilden niet alleen begrijpen wat wettelijk mogelijk was, maar vooral ook nagaan hoe het mobiliteitsbudget binnen onze organisatie echt meerwaarde kon creëren”, vertelt De Bosscher.

Ook Deplasse & Associés nam uitgebreid de tijd. Het volledige traject duurde ongeveer zes maanden, waarin de regelgeving werd bestudeerd, verschillende platformen en experten werden vergeleken, budgetten werden berekend en de bestaande mobiliteitspolitiek werd herwerkt. Achteraf bekeken is een goed inzicht in de werkelijke kostprijs van een bedrijfswagen volgens het bedrijf een absolute voorwaarde voor een succesvolle implementatie.

Bij SBB namen ze de gelegenheid te baat om hun volledige mobiliteitsbeleid onder de loep te nemen, te beginnen met een grondige analyse van de bestaande situatie. Ook hier nam de voorbereiding een zestal maanden in beslag. Er werd onder andere overgestapt van TCO3 naar TCO2 en er werd een laadbeleid uitgewerkt om meer controle te krijgen over de laadkosten, die hoger bleken te liggen dan verwacht.

“Bij het hele traject waren verschillende afdelingen betrokken, waaronder HR, finance & boekhouding, payroll en de vlootbeheerder. Dat was essentieel, omdat ook de interne processen en administratieve opvolging op elkaar moesten worden afgestemd”, aldus nog Leen De Reu.

Opvallend is dat al de bevraagde ondernemingen zich lieten begeleiden door een gespecialiseerde partner voor de juridische, administratieve en operationele uitwerking van het mobiliteitsbudget. “Samen met Thierry Devresse van MMBB werkten we een mobiliteitsbeleid uit dat volledig aansloot bij onze behoeften. Voor de operationele ondersteuning kozen we voor Olympus”, klinkt het bij Nipro.

Ook de communicatie naar de medewerkers is cruciaal, klinkt het bij SBB: “Communicatie was voor ons een belangrijke succesfactor. We hebben het vernieuwde mobiliteitsbeleid toegelicht tijdens verschillende infosessies, waarbij we het federale mobiliteitsbudget voorstelden als een bijkomend voordeel binnen ons verloningspakket. Daarnaast heeft Olympus Mobility ons ondersteund bij de communicatie naar de medewerkers over de praktische werking van hun app en hoe ze daarmee keuzes kunnen maken.”

Bij Nipro werd vooraf een uitgebreide infosessie georganiseerd (en opgenomen, waardoor medewerkers de informatie op elk moment opnieuw kunnen raadplegen). Daardoor bleven misverstanden beperkt en gingen de meeste vragen over de concrete bestedingsmogelijkheden.

Ook Deplasse & Associés koos voor een combinatie van algemene infosessies en individuele gesprekken. “We hebben het mobiliteitsbudget zo transparant mogelijk voorgesteld, met name via de officiële website mobiliteitsbudget.be”, zegt Deville. Toch bleken sommige aspecten moeilijk te begrijpen, zoals de verschillen tussen de drie pijlers of de mogelijkheden binnen pijler 2.

Bij Belpark waren vooral persoonlijke gesprekken bijzonder waardevol om de impact van het mobiliteitsbudget toe te lichten: “Fysieke en persoonlijke gesprekken met onze medewerkers, waarin hun concrete situatie kon worden bekeken, bleken voor ons het meest efficiënt”, luidt het daar.

De praktijk leert dat het succes van het mobiliteitsbudget sterk afhangt van de context waarin een onderneming actief is. Bij Deplasse & Associés maakt vandaag ongeveer de helft van de medewerkers die ervoor in aanmerking komen, er gebruik van. Vooral jonge Brusselse werknemers verkiezen het vrijwel systematisch boven een auto. Het bedrijf ziet daardoor het aantal bedrijfswagens dalen en merkt bovendien dat het mobiliteitsbudget een extra troef is geworden bij de aanwerving van nieuwe medewerkers.

Ook bij Nipro groeit de belangstelling: een dertigtal medewerkers maakt al gebruik van het mobiliteitsbudget en er zullen nog volgen na afloop van hun leasecontract. Binnen pijler 2 wordt vooral gekozen voor de financiering van huisvestingskosten, terwijl relatief weinig budget uiteindelijk via pijler 3 wordt uitbetaald. Volgens het bedrijf draagt het mobiliteitsbudget bovendien duidelijk bij aan een aantrekkelijk werkgeversimago.

Hoewel ze ook bij SBB pas kunnen overstappen na afloop van hun huidige leasecontract, hebben op minder dan een jaar tijd al 55 medewerkers de stap gezet, hetzij zonder wagen in pijler 1, hetzij met een auto uit een lagere categorie. “Dat beschouwen we als een duidelijke indicatie dat het concept aanslaat”, aldus De Reu. “Daarnaast merken we dat medewerkers bewuster nadenken over hun mobiliteitskeuzes.”

Bij Belpark ligt de situatie anders: “Omdat veel medewerkers relatief ver van de werkplek wonen en de site vlak bij belangrijke verkeersassen ligt, blijkt het mobiliteitsbudget voor slechts een beperkte groep echt interessant”, vertelt Denet. Tot nu toe koos slechts één medewerker voor pijler 2. Toch was er ook een positieve verrassing: de administratieve werklast bleek veel beperkter dan aanvankelijk werd gevreesd.

De ervaringen van de drie bedrijven leiden tot enkele duidelijke aanbevelingen voor ondernemingen die het mobiliteitsbudget nog moeten invoeren:

• begin tijdig met de voorbereiding;
• zorg voor een duidelijke car policy en correcte TCO-berekeningen;
• schakel indien nodig gespecialiseerde begeleiding in;
• investeer voldoende tijd in communicatie en begeleiding van medewerkers;
• besef dat er geen standaardrecept bestaat.

Met de verplichte invoering vanaf 2027 in zicht lijkt één conclusie alvast duidelijk. Het mobiliteitsbudget is veel meer geworden dan een alternatief voor de klassieke bedrijfswagen. Bedrijven die er vandaag al ervaring mee hebben, beschouwen het steeds vaker als een volwaardig instrument binnen hun verlonings- en HR-beleid. Wie de nodige voorbereiding treft en voldoende aandacht besteedt aan communicatie, vergroot de kans dat ook de eigen medewerkers het systeem daadwerkelijk zullen omarmen.

La photo principale de cet article a été générée avec l’aide de l’IA.